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Beneficios de los test psicotécnicos para el proceso de selección de personal.

Las pruebas psicométricas se desarrollaron a principios del siglo XX, y desde entonces han ganado credibilidad como una herramienta valiosa para permitir a los empleadores seleccionar el mejor candidato para cualquier papel.

 pruebas para selección

Su popularidad ha crecido ampliamente en distintos países y la razón por la que muchas empresas están adoptando las pruebas psicométricas es para asegurarse de que su proceso de contratación sea el adecuado, desde la primera vez. Después de todo, no hay duda de que las malas opciones de contratación tienen un impacto significativo tanto en el empleado como en el empleador. Para el empleado, que puede abrumarlo estar en un trabajo donde no "pertenece" debido a diferentes valores y formas de actuar y pensar. Para el empleador, el impacto es financiero, por ejemplo: el gasto de capacitación adicional, la recontratación, la falta de compromiso del empleado y los bajos niveles de productividad.

En este artículo, les mostraré los beneficios de los test psicotécnicos para el proceso de selección de personal. Pero primero, empecemos por ver que son las pruebas psicométricas.

¿Qué son las pruebas psicométricas?

Hay dos tipos de pruebas psicométricas: las de aptitud y habilidad, y la de personalidad. El método comúnmente asociado con estas pruebas es el cuestionario que incluye preguntas sobre comportamiento, preferencias, actitud, valores y motivos.

En primer lugar, el uso de la palabra cuestionario es ligeramente engañoso. Ya que no hay respuesta correcta o incorrecta aquí; las pruebas psicométricas son test que miden una respuesta para determinar un tipo de personalidad.

Utilizadas junto con otros procesos de entrevista, las pruebas ofrecen al reclutador una visión completa del candidato para ayudarles a determinar si un candidato encajará bien con la cultura de la empresa y con el equipo que ya tiene. Una buena prueba psicotécnica debe recoger cualquier inconsistencia, lo que hace que sea difícil de 'engañar' a los empleadores. Finalmente, es importante recordar que esta prueba funciona mejor cuando se utiliza como parte de un proceso de entrevista para la selección de candidatos, y no de forma aislada.

Los aspectos que llevan a las organizaciones de los diferentes sectores a utilizar esta clase de test psicotécnicos para detectar el talento son varias:

1. Logran que sus procesos de selección sean muchísimo más eficaces, debido a que tienen la posibilidad de gestionar estas pruebas de manera individual, pero además grupal, lo que enriquece mucho el proceso; inclusive online. Además, se habla de un gran ahorro de elementos de tipo presencial.

2. Estos test psicotécnicos suministran una imagen real de los candidatos dando a las organizaciones información relevante y de gran fiabilidad y validez sobre ellos. Ya que estas pruebas añaden un nivel de estandarización y objetividad a las tradicionales formas de contratación laboral. Así, se transforma la estrategia de contratación laboral debido a que se vuelve un complemento eficaz en los procesos más habituales de reclutamiento.

3. Representan un ahorro económico, ya que la retención del personal puede ser un problema para las empresas. Las pruebas psicométricas son una ventaja para los empleadores, puesto que, los resultados de la prueba te guiarán hacia la persona correcta para el trabajo, disminuyendo el margen de rotación de personal.

4. Muestran una imagen positiva de la compañía, ya que evidencian ante los potenciales aspirantes el uso de procesos modernos de reclutamiento y selección. Esto hace sentir a los postulantes que sus capacidades y habilidades son evaluadas de una forma estándar y objetiva, más allá de factores sociales. Esto causará una excelente primera impresión.

Si está pensando en usar pruebas psicométricas como parte de su proceso de selección de personal, Psicosmart puede ayudar. Una novedosa herramienta que combina tecnología y evaluaciones psicotécnicas, con la intención de simplificar los procesos de selección de personal.

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