Evaluación de 360 grados para todos tus colaboradores |
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| Tradicionalmente la evaluación de un colaborador es responsabilidad de su jefe; si hace bien su trabajo, lo conserva, si no lo hace bien, le entrega una nota negativa. El jefe del colaborador evalúa el desempeño de sus subordinados haciendo observaciones y enviando los resultados a su superior o RRHH. Ese ha sido el enfoque común para evaluar el desempeño de los colaboradores y sin quitar mérito a esta forma de evaluar el desempeño, existen otros métodos que brindan mayor objetividad en el resultado como la evaluación de 360 grados. | |
Ingrese a la revisión de desempeño |
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Cuando una organización lanza por primera vez un programa de evaluación de 360º, algunos colaboradores se muestran reacios. Esta es una preocupación válida; Obtener comentarios directos sobre nuestro desempeño puede ser difícil. |
| A medida que los ejecutivos ascienden en las filas de sus organizaciones, a menudo reciben información cada vez menos sincera sobre sí mismos y su desempeño. Los subordinados a veces temen decepcionar a los que ocupan puestos de liderazgo y pueden dar una retroalimentación poco honesta sobre el desempeño de un gerente cuando se les pregunta de manera personal. | |
Objetivo |
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Una encuesta de evaluación de 360º ofrece a otros la oportunidad de brindar retroalimentación precisa y útil de una manera efectiva y confidencial. En dicha evaluación, el colaborador y un grupo de otros evaluadores responden preguntas específicas sobre el desempeño. |
| Los calificadores se eligen entre aquellos con quienes el colaborador trabaja día a día y generalmente incluyen gerentes, subordinados directos, pares y subordinados. Una ventaja notable de una evaluación de 360 grados: proporciona una perspectiva profunda de la que carecen las revisiones de desempeño tradicionales. | |
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Hacer las preguntas correctas |
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Para ser más eficaz, una evaluación de 360º debe abordar las preguntas correctas. Las preguntas deben identificar el desempeño que se vincula con los objetivos generales del equipo y de la organización. Si no está haciendo las preguntas correctas, no puede esperar capturar buenos datos. |
| Debe tener en cuenta las expectativas de la organización, así como las competencias específicas del trabajo. Además, las preguntas deben estar bien redactadas para recopilar los datos que está buscando. Los elementos mal escritos darán información inútil: basura que entra, basura que sale. Hacer las preguntas incorrectas también puede confundir a los trabajadores en cuanto a qué comportamientos son importantes y esperados. | |
Comentarios desde diferentes perspectivas |
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Como se mencionó anteriormente, una evaluación de colaboradores de 360 grados puede involucrar a gerentes, colegas y subordinados directos. Esto es beneficioso porque las personas actúan de manera diferente con sus compañeros de trabajo. |
| Por ejemplo, pueden ser más abiertos con un colega que con un gerente. Además, un colega a menudo puede dar una mejor evaluación de cómo trabaja un individuo porque es con quien el individuo pasa más tiempo a diario. Obtener comentarios de diferentes fuentes ofrece una evaluación más equilibrada. Ver su desempeño desde diferentes puntos de vista proporciona una imagen más completa y hace que el proceso de revisión sea menos subjetivo, menos jerárquico y más equitativo en todos los ámbitos. | |
Oportunidades de desarrollo organizacional y personal |
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El desarrollo y el crecimiento personal son vitales para una carrera exitosa, y los indicadores de medición en los que los colaboradores necesitan trabajar se pueden abordar a través de una evaluación de 360 grados. |
| Los defensores dicen que, dado que también incluye la autoevaluación, la dirección, toma de conciencia de los conocimientos y habilidades que deben adquirirse y mejorarse. Tener datos de desempeño más precisos permite a RR.HH., gerentes y colaboradores identificar más fácilmente las fortalezas y las brechas de habilidades dentro de los equipos. En consecuencia, se ofrecerá una formación esencial a los colaboradores que no solo mejorará sus habilidades, sino que también evitará a la empresa el gasto de formación innecesaria. | |
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Cuando las personas confían demasiado en sus habilidades, pueden ver la retroalimentación como una confirmación de lo que ya saben; para otros, la idea de ser examinados puede ser extremadamente estresante. Realizar una revisión de desempeño con esta mentalidad socava el valor real de la retroalimentación: una oportunidad invaluable para mejorar. La evaluación de 360 grados le permite concentrarse en las fortalezas de los colaboradores y las áreas de mejora, lo que permite a la organización identificar las necesidades de desarrollo y garantizar la capacitación necesaria.
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Inicia con Smart 360Smart 360 es la herramienta indicada para aquellas empresas/organizaciones que buscan un software sencillo pero efectivo. Con Smart 360 puedes aplicar la evaluación de 360 grados fácilmente, pues cuenta con una interfaz intuitiva e ilustrativa. El método de aplicación es bastante cómodo para todas las partes involucradas, ya que solo se necesita ingresar al sistema los correos de los evaluadores y del evaluado y enviarles el enlace correspondiente a la evaluación. El banco de preguntas ofrece cuestionarios predeterminados según las competencias a evaluar, lo que ahorra tiempo y optimiza la aplicación de la evaluación. |
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