Evaluación 360 grados: qué es, ventajas, desventajas y más

La evaluación 360 grados es un sistema, como su nombre lo dice, para evaluar y medir el desempeño de una persona con una encuesta circular, ¿qué quiere decir esto?, bueno, se refiere a que el rendimiento de un empleado es valorado por compañeros de su alrededor. En ella se incluyen los puntos de vista de los colaboradores que interactúan con la persona evaluada.

Si nunca habías escuchado de ella o quieres sabes más, estás en el lugar correcto, aquí te vamos a decir para qué sirve la evaluación 360, cuáles son las ventajas y desventajas de usarla en tu empresa y cómo aplicarla de forma fácil.

Evaluación 360: para qué sirve

Una evaluación así es más completa que una evaluación de 90º, 180º o 270º. Esta sirve para obtener una fotografía más completa del evaluado, con lo cual, se obtienen resultados más fiables. Al tener una evaluación más íntegra se pueden tomar decisiones más acertadas para crear e implementar planes de carrera y sucesión más puntuales.

Evaluación 360 grados: ventajas y desventajas

Ahora que sabes qué es y para qué sirve, vamos con los pros y contras de implementar este sistema de evaluación en tu compañía

Ventajas de la evaluación 360

1. Retroalimentación más completa

Uno de los mayores atractivos de la evaluación de desempeño 360 grados es la retroalimentación para el empleado. Es más precisa y completa, pues no es solamente la perspectiva de su líder, sino de todo el grupo con el que colabora.

Su jefe no pasa todo el día con el empleado, por lo tanto, tiene una visión limitada sobre las capacidades del empleado. Al incluir la evaluación de un supervisor, compañeros, subordinados y clientes, el empleado se beneficia con una mejor visión sobre su trabajo. De esta manera puede comprender sus fortalezas y debilidades de mejor forma.

2. Tasa de aceptación

Según un artículo publicado por Rainer Hensel en la Universidad de Desarrollo Profesional de La Haya de Países Bajos en 2010 para la revista “The International Journal of Human Resource Management” escribió:

"Se necesitan diez evaluadores para alcanzar un nivel de confiabilidad satisfactorio de 0.7 para la calificación de la capacidad para desarrollar cualidades personales, mientras que se necesitan seis evaluadores para un nivel de confiabilidad de 0,7 con respecto a la calificación de motivación para desarrollar estas cualidades".

3. Aumenta la precisión

Abrir el proceso a más personas puede reducir las posibilidades de discriminación o prejuicios personales que pudieran provenir del evaluador individual.

Aunque los departamentos de recursos humanos se esfuercen por crear un proceso objetivo de evaluación del desempeño, la subjetividad puede ser mayor si los gerentes no conocen todas las facetas del empleado y, además, tiene sus propios estándares de éxito.

Algunos administradores tienden naturalmente a calificar más alto a las personas, mientras que otros administradores pueden ser más conservadores en sus calificaciones.

4. Objeto de mejora colectiva con la evaluación 360 grados

La evaluación 360 grados puede aumentar el respeto por los demás, subrayar la empatía y mejorar la relación entre los miembros del equipo. Puede fortalecer a un equipo y los empleados se sentirán más responsables ante él.

La evaluación también puede abrir líneas de comunicación dentro de un equipo. Todos los miembros pueden hablar para compartir estándares y expectativas.

5. Acciones con base en los resultados

Después de recibir la retroalimentación, cada individuo crea un plan de acción o un plan de desarrollo. Con esto, la responsabilidad mayor cae en el empleado y no tanto en el gerente.

RR.HH. puede recopilar datos y completarlos en evaluaciones de desempeño. Ambos procesos pueden reducir el tiempo que un gerente dedica a redactar evaluaciones de desempeño.

La evaluación que el empleado recibe ayuda para que mejore sus competencias clave, habilidades, eficiencia y su productividad. Con lo anterior, la empresa también obtiene rendimientos y contribuye para que la organización alcance sus metas anuales.

Desventajas de la evaluación 360

1. Su implementación puede ser costosa

El proceso de evaluación de 360 grados puede ser costoso. Cuando RR.HH. lo recomienda, es posible que las encuestas no se apliquen en toda la organización. Por lo tanto, RR.HH. debe incorporar dicha evaluación en el proceso de gestión del desempeño.

2. Acuerdos perjudiciales

Otra desventaja puede ser que los evaluadores se unan y acuerden calificar bien o calificar mal intencionalmente a la persona evaluada. De la misma manera, pero a la inversa, un evaluador podría usar la herramienta para calificar mal a otro empleado.

En el segundo ejemplo, la evaluación podría dejarse de lado si es la única y se detecta que fue con el propósito de dañar. El primer ejemplo puede ser más difícil de identificar y de prevenir.

Es responsabilidad de recursos humanos garantizar que la evaluación se base en los comportamientos observados y no refleje prejuicios personales.

3. Anonimato

Cuando los evaluadores son anónimos, no existe ningún mecanismo para solicitar explicaciones en las opiniones expresadas durante el método de evaluación 360.

Por otro lado, cuando los evaluadores no son anónimos, pueden censurar sus verdaderas opiniones.

Algunas empresas sienten que la evaluación circular puede centrarse demasiado en lo negativo y no lo suficiente en lo positivo. Las preguntas formuladas en la encuesta deben redactarse cuidadosamente para descubrir comportamientos positivos y negativos.

4. Coherencia objetivos-preguntas

Muchas organizaciones cometen el error de no conectar la evaluación 360 grados con su visión y objetivos. Para que este sistema de evaluación de desempeño laboral sea significativo, las preguntas formuladas en la encuesta deben estar conectadas con los objetivos estratégicos de las organizaciones.

Una forma de hacerlo es asegurarse de que las preguntas evalúen las competencias descritas en la descripción del puesto.

¿Cuál es el papel de recursos humanos en la evaluación?

Recursos humanos debe hacer que la evaluación 360° sea parte del proceso general de gestión del desempeño. Las preguntas formuladas en la encuesta deben ser relevantes para su organización específica.

Muchos proveedores venden software evaluación 360 grados, pero el programa elegido debe relacionarse con los objetivos estratégicos, las descripciones de funciones y las competencias de la organización.

Recursos humanos debe brindar capacitación sobre el proceso de retroalimentación de 360 grados a todos y cada uno de los empleados. Esta capacitación debe incluir un cronograma para garantizar que los empleados reciban sus comentarios oportunamente.

La capacitación debe enseñar a las personas cómo interpretar sus resultados y cómo crear un plan de acción para su desarrollo personal.

Mejora el proceso de evaluación 360 grados con Smart 360. Evalúa a tu personal de manera eficiente y eficaz. La herramienta permite que el administrador coordine fácilmente el proceso, ya que cuenta con un banco de preguntas bastante amplio. Además, puedes elegir el grupo de preguntas que más se apegue al tipo de evaluación que quieras realizar.

Para aplicar la evaluación solo basta con ingresar los correos de los evaluadores y del evaluado, otorgarles el acceso a la evaluación desde un enlace y listo, pueden comenzar con el ejercicio de retroalimentación.

Te invitamos a ver este video para que conozcas más de nuestro sistema para feedback 360: