Beneficios e inconvenientes al aplicar una evaluación de 360 grados en tu organización |
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Si bien el proceso de retroalimentación 360 tiene muchos beneficios, también existen ciertos inconvenientes. Al pensar en un método lo suficientemente efectivo para mejorar el rendimiento y desempeño del personal, podrían existir bastantes opciones para elegir, implementar indicadores clave de desempeño (KPI´s), capacitaciones en línea o incluso requerir la participación del cliente para ofrecer una visión externa a los colaboradores. Si bien es cierto que estas estrategias podrían funcionar, antes que nada se debe hacer un análisis del equipo, para ello existe la evaluación 360°, que incluye la perspectiva de distintas partes que interactúan con el sujeto a evaluar. Si desconfías de este proceso de evaluación, aquí te dejamos los pros y contras de una evaluación 360°. |
Los beneficios |
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Uno de los mayores atractivos del feedback de 360 grados es que el empleado recibe una retroalimentación más precisa y completa de un grupo con el que colabora, versus solamente una retroalimentación de su líder. En este sentido, su jefe no pasa todo el día con el empleado y, por lo tanto, tiene una visión limitada sobre capacidades del empleado. Al incluir la evaluación de un supervisor, compañeros, subordinados y clientes, el empleado se beneficia con una mejor visión general de su trabajo tal como lo perciben los demás. |
Tasa de aceptación |
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Según un artículo publicado por Rainer Hensel en la Universidad de Desarrollo Profesional de La Haya de Países Bajos en 2010 para la revista “The International Journal of Human Resource Management” escribió: "Se necesitan diez evaluadores para alcanzar un nivel de confiabilidad satisfactorio de 0.7 para la calificación de la capacidad para desarrollar cualidades personales, mientras que se necesitan seis evaluadores para un nivel de confiabilidad de 0,7 con respecto a la calificación de motivación para desarrollar estas cualidades". |
Aumenta la precisión |
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Abrir el proceso a más personas puede reducir las posibilidades de discriminación o prejuicios personales que pudieran provenir del evaluador individual. Recursos humanos se esfuerza por crear un proceso objetivo de evaluación del desempeño. Pero la subjetividad inevitablemente se infiltra cuando los gerentes lidian con puntos ciegos y sus propios estándares de éxito. Algunos administradores tienden naturalmente a calificar más alto a las personas, mientras que otros administradores pueden ser más conservadores en sus calificaciones. |
Objeto de mejora colectiva con el feedback de 360 grados |
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La evaluación 360° puede aumentar el respeto por los demás, subrayar la empatía y mejorar la relación entre los miembros del equipo. La evaluación de 360 grados puede fortalecer a un equipo. Los empleados se sentirán más responsables ante el equipo. La evaluación también puede abrir líneas de comunicación dentro de un equipo. Todos los miembros del equipo pueden hablar para compartir estándares y expectativas. La evaluación 360° también puede aumentar el respeto por los demás, subrayar la empatía y mejorar la relación entre los miembros del equipo. |
Acciones con base en los resultados |
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Después de recibir la retroalimentación, cada individuo creará un plan de acción o un plan de desarrollo. Esto coloca la responsabilidad en el empleado, no en el gerente. RR.HH. puede recopilar datos y completarlos en evaluaciones de desempeño. Ambas cosas pueden reducir el tiempo que un gerente dedica a redactar evaluaciones de desempeño. La evaluación recibida debe mejorar las habilidades y la eficacia del empleado. La productividad debería aumentar y el servicio al cliente debería mejorar. Esto ayudará a la organización a alcanzar sus metas anuales. |
Los contras |
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El proceso de evaluación de 360 grados puede ser costoso. Cuando RR.HH. recomienda el proceso, es posible que las encuestas no se implementen en toda la organización. Por lo tanto, RR.HH. debe incorporar dicha evaluación en el proceso de gestión del desempeño. |
Acuerdos perjudiciales |
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Otro problema implica la posibilidad de que los evaluadores se unan y acuerden inflar o desinflar artificialmente la calificación de otro empleado. Similarmente, un evaluador podría usar la herramienta para vengarse de otro empleado. En el último ejemplo, el evaluador puede destacarse como un lobo solitario, por lo que la calificación podría descartarse. El primer ejemplo puede ser más difícil de identificar y prevenir. Es responsabilidad de recursos humanos garantizar que la evaluación se base en los comportamientos observados y no refleje prejuicios personales. ** Es responsabilidad de recursos humanos asegurarse de que la evaluación se base en los comportamientos observados y no refleje prejuicios personales. |
Anonimato |
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Con la evaluación 360, no existe ningún mecanismo para aclarar o dilucidar aún más la retroalimentación proporcionada cuando los evaluadores son anónimos. Cuando los evaluadores no son anónimos, pueden censurar sus verdaderas opiniones. Algunas empresas sienten que la evaluación circular puede centrarse demasiado en lo negativo y no lo suficiente en lo positivo. Las preguntas formuladas en la encuesta deben redactarse cuidadosamente para descubrir comportamientos positivos y negativos. |
Coherencia objetivos-preguntas |
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Muchas organizaciones cometen el error de no conectar la evaluación de 360° con su visión y objetivos. Para que la retroalimentación sea significativa, las preguntas formuladas en la encuesta deben estar conectadas con los objetivos estratégicos de las organizaciones. Una forma de hacerlo es asegurarse que las preguntas evalúen las competencias descritas en la descripción del puesto. |
Papel de recursos humanos en la evaluación |
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Recursos humanos debe hacer que la evaluación 360° sea parte del proceso general de gestión del desempeño. Las preguntas formuladas en la encuesta deben ser relevantes para su organización específica. Muchos proveedores venden programas de evaluación de 360°. El programa elegido debe relacionarse con los objetivos estratégicos, las descripciones de funciones y las competencias de la organización. Los recursos humanos deben brindar capacitación sobre el proceso de 360 grados a todos y cada uno de los empleados. Esta capacitación debe incluir un cronograma para garantizar que los empleados reciban sus comentarios oportunamente. La capacitación debe enseñar a las personas cómo interpretar sus resultados y cómo crear un plan de acción para su desarrollo personal. |
Utiliza Smart 360Mejora el proceso de evaluación de 360 grados con Smart 360. Evalúa a tu personal de manera eficiente y eficaz, pues el modelo Smart 360 permite que el administrador coordine fácilmente el proceso, ya que cuenta con un banco de preguntas bastante amplio, además, puedes elegir el grupo de preguntas que más se apegue al tipo de evaluación que quieras realizar. Para aplicar la evaluación solo basta con ingresar los correos de los evaluadores y del evaluado, otorgarles el acceso a la evaluación desde un enlace y listo, pueden comenzar con el ejercicio de retroalimentación. |
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