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Pros y contras de una evaluación de 360 grados

Si bien el proceso de 360 grados tiene muchas ventajas, también existen ciertas desventajas. Al pensar en un método lo suficientemente efectivo para mejorar el rendimiento y desempeño del personal podrían existir bastantes opciones para elegir, implementación de indicadores clave de desempeño (KPI´s), capacitaciones en línea o incluso requerir la participación del cliente para ofrecer una visión externa a los colaboradores. Si bien es cierto que estas estrategias podrían funcionar, antes que nada se debe hacer un análisis del equipo de trabajo, para ello existe la evaluación de 360°, que incluye la perspectiva de distintas partes que interactúan con el sujeto a evaluar. Si desconfías de este proceso de evaluación, aquí te dejamos los pros y contras de una evaluación de 360°.

Los pros

Uno de los mayores atractivos de la evaluación de 360 grados es que el empleado recibe una retroalimentación más precisa y completa de un grupo con el que colabora, versus solamente una retroalimentación de su líder. En este sentido, su jefe no pasa todo el día con el empleado y, por lo tanto, tiene una visión limitada de las capacidades del empleado. Al incluir la evaluación de un supervisor, compañeros, subordinados y clientes, el empleado se beneficia de una mejor visión general de su trabajo tal como lo perciben los demás.

Tasa de aceptación

Según un artículo publicado por Rainer Hensel de la Universidad de Desarrollo Profesional de La Haya de Países Bajos en 2010 para la revista “The International Journal of Human Resource Management” escribió: "Se necesitan diez evaluadores para alcanzar un nivel de confiabilidad satisfactorio de 0.7 para la calificación de la capacidad para desarrollar cualidades personales, mientras que se necesitan seis evaluadores para un nivel de confiabilidad de 0,7 con respecto a la calificación de motivación para desarrollar estas cualidades".

Aumenta la precisión

Abrir el proceso de evaluación a más personas puede reducir las posibilidades de discriminación o prejuicios personales que pudieran provenir de un evaluador individual. Recursos humanos se esfuerza por crear un proceso objetivo de evaluación del desempeño. Pero la subjetividad inevitablemente se infiltra cuando los gerentes lidian con puntos ciegos y sus propios estándares de éxito. Algunos administradores tienden naturalmente a calificar más alto a las personas, mientras que otros administradores pueden ser más conservadores en sus calificaciones.

Objeto de mejora colectiva

La evaluación de 360° puede aumentar el respeto por los demás, subrayar la empatía y mejorar la relación entre los miembros del equipo.

La evaluación de 360 grados puede fortalecer a un equipo. Los empleados se sentirán más responsables ante el equipo. La evaluación también puede abrir líneas de comunicación dentro de un equipo. Todos los miembros del equipo pueden hablar para compartir estándares y expectativas. La evaluación de 360° también puede aumentar el respeto por los demás, subrayar la empatía y mejorar la relación entre los miembros del equipo.

Acciones con base en los resultados

Después de recibir la retroalimentación, cada individuo creará un plan de acción o un plan de desarrollo. Esto coloca la responsabilidad del desarrollo en el empleado, no en el gerente. RR.HH. puede recopilar datos y completarlos en evaluaciones de desempeño. Ambas cosas pueden reducir el tiempo que un gerente dedica a redactar evaluaciones de desempeño.

La evaluación recibida debe mejorar las habilidades y la eficacia del empleado. La productividad debería aumentar y el servicio al cliente debería mejorar. Esto ayudará a la organización a alcanzar sus metas anuales.

Los contras

El proceso de evaluación de 360 grados puede ser costoso. Cuando RR.HH. recomienda el proceso, es posible que las encuestas no se implementen en toda la organización. Por lo tanto, RR.HH. debe incorporar dicha evaluación en el proceso de gestión del desempeño.

Acuerdos perjudiciales

Otro problema implica la posibilidad de que los evaluadores se unan y acuerden inflar o desinflar artificialmente la calificación de otro empleado. De manera similar, un evaluador podría usar la herramienta para vengarse de otro empleado. En el último ejemplo, el evaluador puede destacarse como un lobo solitario, por lo que la calificación podría descartarse. El primer ejemplo puede ser más difícil de identificar y prevenir. Es responsabilidad de recursos humanos garantizar que la evaluación se base en los comportamientos observados y no refleje prejuicios personales.

** Es responsabilidad de recursos humanos asegurarse de que la evaluación se base en los comportamientos observados y no refleje prejuicios personales.

Anonimato

Con la evaluación de 360 grados, no existe ningún mecanismo para aclarar o dilucidar aún más la retroalimentación proporcionada cuando los evaluadores son anónimos. Cuando los evaluadores no son anónimos, pueden censurar sus verdaderas opiniones. Algunas empresas sienten que la evaluación de 360 grados puede centrarse demasiado en lo negativo y no lo suficiente en lo positivo. Las preguntas formuladas en la encuesta deben redactarse cuidadosamente para descubrir comportamientos positivos y negativos.

Coherencia objetivos-preguntas

Muchas organizaciones cometen el error de no conectar la evaluación de 360° con su visión y objetivos. Para que la retroalimentación sea significativa, las preguntas formuladas en la encuesta deben estar conectadas con los objetivos estratégicos de las organizaciones. Una forma de hacerlo es asegurarse de que las preguntas evalúen las competencias descritas en la descripción del puesto.

Papel de los recursos humanos

Recursos humanos debe hacer que la evaluación de 360° sea parte del proceso general de gestión del desempeño. Las preguntas formuladas en la encuesta deben ser relevantes para su organización específica. Muchos proveedores venden programas de evaluación de 360°. El programa elegido debe relacionarse con los objetivos estratégicos, las descripciones de funciones y las competencias de la organización.

Los recursos humanos deben brindar capacitación sobre el proceso de 360 grados a todos y cada uno de los empleados. Esta capacitación debe incluir un cronograma para garantizar que los empleados reciban sus comentarios de manera oportuna. La capacitación debe enseñar a las personas cómo interpretar sus resultados y cómo crear un plan de acción para su desarrollo personal.

Utiliza Smart 360

Mejora el proceso de evaluación de 360 grados con Smart 360. Evalúa a tu personal de manera eficiente y eficaz, pues el modelo de Smart 360 permite que el administrador coordine de manera más fácil, ya que cuenta con un banco de preguntas bastante amplio, además, puedes elegir el grupo de preguntas que más se apegue al tipo de evaluación que quieras realizar. Para aplicar la evaluación solo basta con ingresar los correos de los evaluadores y del evaluado, otorgarles el acceso a la evaluación desde un enlace y listo, pueden comenzar con el ejercicio de retroalimentación.

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